Värderingarnas roll vid rekrytering i framtidens organisationer

Flera undersökningar visar att värderingar spelar en allt större roll när människor väljer arbetsgivare. En studie från Linkedin visar att nära nio av tio medarbetare värdesätter att arbeta för företag som delar deras egna värderingar. Detta är särskilt tydligt för Generation Z, som förväntas utgöra ca 27 % av arbetskraften i OECD-länder år 2025.

Det innebär att rekrytering i dag är en mer komplex fråga än att bara matcha kompetens mot roll. För att attrahera och behålla kvalificerade medarbetare behöver företag inte bara kommunicera sina värderingar, utan även leva upp till dem i praktiken.

I tidigare texter har jag skrivit om kompetensutveckling som en viktig del av att vara en attraktiv arbetsplats. Men i rekryteringssammanhang blir det tydligt att kompetens i sig inte är tillräckligt. Min erfarenhet är att värderingar får verklig betydelse först när de är förankrade i organisationens system genom ansvarsfördelning, beslutfattande och struktur.

Culture fit, culture add och risken för stagnation

Begrepp som employer branding och företagskultur används ofta, men risken är att fokus hamnar på önskad värdegrund än den faktiska företagskulturen. Skillnaden mellan uttalade värderingar och hur organisationen fungerar i praktiken blir extra tydlig vid rekrytering, inte minst mellan att söka någon för culture fit eller culture add.

En medarbetare som rekryteras utifrån culture fit passar ofta in i gruppen, men det innebär också en risk för likriktning och stagnation. När en organisation i stället rekryterar utifrån culture add delas värderingarna, samtidigt som medarbetaren kan tillföra nya perspektiv. Det ökar förutsättningarna för utveckling och ansvarstagande över tid.

Konsekvenserna av att värderingarna inte stämmer överens med verkligheten blir tydliga i forskning om så kallad quiet quitting. En studie från Randstand med 35 000 deltagare visar att Sverige ligger på sjätte plats av 34 länder. I åldersgruppen 25-34 år uppger 45 % att de någon gång genomfört quiet quiting, det vill säga fortsatt arbeta men med minimalt engagemang. En möjlig förklaring är att många inte upplever att de fullt ut kan uttrycka sina åsikter eller vara sitt autentiska jag på arbetsplatsen.

Värderingar kräver struktur

Värdegrundens betydelse förstärks ytterligare i digitala och hybrida arbetsmiljöer. När vardagliga sammahang och informella möten minskar blir organisationens struktur, ansvar och beslutfattande ännu viktigare bärare av värderingar. Utan detta riskerar värderingar att bara bli ord, snarare än något som formar beteenden.

Min erfarenhet är att värderingar får genomslagkraft först när de är inbyggda i organisationens system. När ansvar är tydligt, beslut konsekventa och strukturen upplevs stödjande skapas en företagskultur där medarbetare kan känna tillit, engagemang och hållbarhet. Det är där rekrytering, utveckling och en attraktiv arbetsplats möts.

___

Linkedin, 2023. Find job opportunities with companies that share your values on LinkedIn

World Economic Forum, 2022. Gen Z and the end of work as we know it.

Randstad, 2023. Quiet quitting – så vanligt är det bland svenskarna.

Randstad, 2024. Rethinking ambitions. Workmonitor: the voice of talent of 2024.